Contrato de Trabalho: O Que Todo Empresário Precisa Saber Para Não Transformar Uma Contratação em Prejuízo

Por Lucas Grubisich — Advogado trabalhista empresarial, sócio do escritório Cunha e Ibanez Advogados

A contratação de um novo colaborador deveria ser motivo de comemoração. Mas a realidade que eu vejo nos processos trabalhistas que defendo há mais de 18 anos é outra: boa parte dos passivos milionários que chegam ao meu escritório nasceu lá atrás, no momento da contratação — num contrato de trabalho mal redigido, incompleto ou simplesmente ignorado.

O empresário brasileiro costuma enxergar o contrato de trabalho como burocracia. Algo que o DP resolve, que o contador cuida, que “sempre foi feito assim”. E é exatamente nessa zona de conforto que mora o risco. Um contrato de trabalho não é apenas um documento que formaliza a admissão — é a principal ferramenta de proteção jurídica da empresa na relação com o empregado. Quando bem elaborado, delimita obrigações, previne conflitos e funciona como escudo em reclamações trabalhistas. Quando mal feito, vira munição para o outro lado.

O que é o contrato de trabalho e por que ele importa mais do que você imagina

O contrato de trabalho é o acordo pelo qual uma pessoa física se compromete a prestar serviços de forma pessoal, habitual, subordinada e mediante remuneração, conforme os artigos 2º e 3º da CLT. O ponto que muitos empresários não percebem é que, pela legislação brasileira, esse contrato não precisa ser escrito para existir. O artigo 443 da CLT é claro: o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito. Se alguém trabalha para a sua empresa com habitualidade, subordinação, pessoalidade e recebendo remuneração, já existe um contrato de trabalho — mesmo sem uma folha de papel assinada.

Isso torna o contrato escrito ainda mais importante. É justamente porque a relação de emprego se forma independentemente de formalização que a empresa precisa documentar os termos da contratação com clareza absoluta. Sem esse registro, numa reclamação trabalhista, o princípio da primazia da realidade — que privilegia o que efetivamente acontecia no dia a dia sobre o que está em documentos — jogará contra a empresa.

As modalidades de contrato de trabalho que a empresa precisa dominar

A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) ampliou significativamente as possibilidades de contratação. Conhecer cada modalidade é uma vantagem competitiva que muitas empresas ainda não exploram.

O contrato por prazo indeterminado continua sendo a regra geral, sem data estipulada para término, podendo ser encerrado por qualquer das partes mediante aviso prévio (artigo 487 da CLT). O contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443, parágrafo 1º, aplica-se a situações específicas e tem duração máxima de dois anos (artigo 445), podendo ser prorrogado uma única vez, sob pena de conversão automática em prazo indeterminado (artigo 451). Esse é um erro que vejo com frequência alarmante: a empresa renova o contrato mais de uma vez e, na hora de dispensar o empregado, descobre que deve todas as verbas de uma rescisão sem justa causa.

O contrato de experiência merece atenção especial. Limitado a 90 dias (artigo 445, parágrafo único, da CLT), pode ser dividido em duas etapas — por exemplo, 45 dias prorrogáveis por mais 45. Mas a prorrogação deve ser formalizada por escrito antes do término do primeiro período. Já defendi empresas que perderam o direito de tratar a rescisão como término de experiência porque o aditivo foi assinado um dia após o vencimento. Um dia. O custo: aviso prévio, multa de 40% do FGTS e todas as verbas de rescisão sem justa causa. E o TST já consolidou esse entendimento no RR 102427920165150142 (2018), decidindo que a prorrogação tácita somente é válida quando há previsão expressa dessa possibilidade no contrato inicial. Sem essa cláusula, o vínculo se transforma automaticamente em prazo indeterminado. Na prática, o empresário precisa garantir duas coisas: que o contrato original já preveja a possibilidade de prorrogação e que o aditivo seja assinado rigorosamente dentro do prazo.

O contrato intermitente, previsto no artigo 452-A da CLT, pode beneficiar enormemente setores com demanda sazonal. O trabalhador é convocado conforme a necessidade, com pelo menos três dias de antecedência, recebendo proporcionalmente pelas horas trabalhadas. Para concessionárias e varejo, essa modalidade é extremamente útil em períodos de feirão ou campanhas sazonais.

O teletrabalho, regulamentado pelos artigos 75-A a 75-F da CLT e ajustado pela Lei nº 14.442/2022, exige atenção contratual redobrada. O contrato deve prever expressamente as atividades, responsabilidade por equipamentos, reembolso de despesas, controle de jornada e regras para eventuais alterações de regime. No Ag-AIRR 9177120225100801 (2025), o TST analisou um retorno ao trabalho presencial e concluiu que, sem condição comprovada que justificasse a manutenção do teletrabalho, a decisão do empregador poderia ser mantida. A lição é clara: sem cláusulas detalhadas, a empresa fica exposta a demandas por horas extras, acidentes em home office e reembolsos retroativos.

As cláusulas que protegem a empresa — e que quase ninguém inclui

Um contrato de trabalho eficaz vai muito além de nome, cargo, salário e data de admissão. Existem cláusulas que funcionam como blindagens jurídicas e que a maioria dos contratos que analiso simplesmente não contém.

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A cláusula de confidencialidade e sigilo é essencial para qualquer empresa que lide com informações estratégicas, carteira de clientes ou dados financeiros. Ter uma cláusula detalhando quais informações são confidenciais, por quanto tempo o sigilo se mantém após o desligamento e quais as consequências do descumprimento fortalece enormemente a posição da empresa em caso de violação.

A cláusula de não concorrência, embora sem previsão expressa na CLT, é reconhecida pelo TST como válida desde que tenha limitação temporal (um a dois anos), limitação geográfica, especificação das atividades restringidas e, fundamentalmente, compensação financeira ao empregado durante o período de restrição. No RR 10660320145120022 (2017), o TST foi categórico: a ausência de contrapartida financeira configura alteração contratual lesiva, tornando a cláusula nula. O empresário que inclui a cláusula mas “economiza” ao não prever a compensação está jogando dinheiro fora — ela será invalidada exatamente quando a empresa mais precisar. Para setores altamente competitivos como o automotivo, essa cláusula pode ser a diferença entre reter conhecimento estratégico e vê-lo migrar para o concorrente no mês seguinte ao desligamento.

A cláusula sobre uso de imagem é outra proteção negligenciada. Sem autorização expressa no contrato, o uso de fotos e vídeos de colaboradores em redes sociais e materiais de marketing pode gerar pedidos de indenização com fundamento no artigo 20 do Código Civil. A previsão de banco de horas por acordo individual escrito (artigo 59, parágrafos 5º e 6º, da CLT) também deve constar diretamente no contrato, com regras claras de funcionamento — é muito mais seguro do que depender de acordos verbais que serão invariavelmente contestados numa reclamação.

Erros que transformam contratos de trabalho em passivos trabalhistas

Na minha experiência, alguns erros aparecem com regularidade impressionante — e todos são perfeitamente evitáveis.

O primeiro é a desatualização contratual. A empresa contrata para uma função, mas ao longo dos anos tudo muda — cargo, remuneração, jornada, local de trabalho — sem que ninguém formalize um aditivo. Quando surge uma reclamação, o empregado alega desvio de função e a empresa não consegue demonstrar que as mudanças foram legítimas e consentidas. O artigo 468 da CLT é taxativo: só é lícita a alteração contratual por mútuo consentimento e desde que não resulte em prejuízo ao empregado.

O segundo erro é o contrato genérico, de modelo pronto. Um contrato para vendedor de concessionária tem que ser radicalmente diferente de um contrato para operador industrial. Jornada externa, comissionamento, periculosidade, metas — cada especificidade precisa estar refletida no documento. Modelo genérico não protege ninguém.

O terceiro — e talvez mais perigoso — é a divergência entre contrato e realidade. Se o contrato diz jornada das 8h às 17h mas o empregado trabalha até as 20h sem registro, o contrato não vale nada. Se o cargo registrado é “assistente administrativo” mas a pessoa exerce função de gerente, o contrato não protege a empresa. O TST aplica o princípio da primazia da realidade com rigor. No AIRR 106456420165030083 (2018), a Corte condenou uma empresa ao pagamento de diferenças salariais porque o conjunto probatório — testemunhas, descrição de atividades, e-mails — demonstrou que o empregado exercia funções de maior complexidade do que as registradas no contrato.

O que a empresa deve fazer na prática

A primeira providência é revisar todos os contratos vigentes — não uma leitura superficial, mas uma comparação detalhada entre o que está no papel e o que efetivamente acontece, corrigindo divergências por aditivos contratuais. A segunda é abandonar modelos genéricos: cada contratação merece um contrato que reflita as particularidades daquela função e regime de trabalho. A terceira é estabelecer um protocolo interno para o período de experiência, com critérios objetivos de avaliação, reuniões de feedback agendadas e documentação de todo o processo. A quarta é incluir como padrão as cláusulas de proteção normalmente esquecidas: confidencialidade, cessão de direitos autorais, uso de imagem, equipamentos corporativos e banco de horas.

Por fim, mantenha os contratos vivos. Sempre que houver promoção, transferência, mudança de jornada ou alteração salarial, formalize por aditivo contratual. O custo de manter essa documentação atualizada é irrisório comparado ao custo de não tê-la quando a empresa mais precisa.

Conclusão

O contrato de trabalho é o alicerce jurídico de toda relação de emprego. Tratá-lo como formalidade burocrática é um erro estratégico que custa caro. A cada processo que defendo, encontro situações que poderiam ter sido completamente evitadas com um contrato elaborado com cuidado e especificidade.

Se sua empresa ainda trabalha com contratos genéricos, desatualizados ou incompletos, esse é o momento de mudar. Contar com uma assessoria trabalhista especializada na defesa empresarial pode ser a diferença entre uma gestão de pessoas tranquila e um passivo que compromete o resultado do negócio.